Captación y Selección de Talentos 2.13

Cómo actuar en una entrevista laboral???

Aporte: Msc. Zulay Vega

Captación y Selección de Talentos 2.12

Cómo realizar la Entrevista

Se trata de un momento clave en el proceso de selección, por lo que debemos prepararla con antelación, en el momento de la misma debemos procurar evitar el estrés y inseguridad. Además, en muchos casos, se realiza más de una con distintas personas dentro de la empresa. Lo que hace que debamos preparar con esmero su planificación.

La entrevista será diferente en función de quien la realiza. Por ejemplo, en las grandes empresas o en consultorías de personal, el entrevistador suele ser un experto en recursos humanos, mientras que en empresas más pequeñas el entrevistador no suele ser un experto en selección de personal. En el primer caso, sólo conseguiremos el puesto si somos el candidato idóneo que necesita la empresa, mientras que en el 2º además puede influir la química personal entre el que te contrata y tu mismo. En cualquier caso, deberíamos transmitir cordialidad, honestidad, afinidad y nuestra valía personal.

En una entrevista de trabajo, un factor a tener en cuenta es el aspecto físico, que debe ser impecable, pues lo que queremos es transmitir la mejor impresión de nosotros mismos. Por esto, es primordial presentar un aspecto aseado y arreglado. El vestir en consonancia con la costumbre de la empresa resultará ser un punto a nuestro favor.

Por ejemplo, para trabajar en el sector de banca, los chicos deberían ir con corbata y traje, mientras que para una empresa del sector primario bastaría con ir sencillos y aseados.

El entrevistador debe sentir que estamos motivados por el puesto, que afrontamos la entrevista con una actitud positiva, con optimismo y sobretodo, que somos la persona más idónea para el puesto. Tenemos que transmitir que nuestra formación y experiencia, junto con nuestro interés por el puesto, nos hacen ser el candidato ideal para cubrirlo.

También, hay que tener en cuenta que el tipo de entrevistas varía en función de quien la realice y para el tipo de trabajo se vaya a desempeñar. En el caso de que estemos haciendo una entrevista para un trabajo con un contrato de larga duración, la empresa querrá saber que no vamos a representar un problema, por lo que incidirá más en aquellas preguntas que demuestren como nuestra personalidad se puede adaptar o complementar a las de los demás empleados.

Seamos nosotros mismos. Si nos preguntan cuáles son nuestras pretensiones económicas, debemos ser prudentes en el cálculo. Si la empresa pensaba pagarnos más de la cifra que damos, puede pensárselo mejor o creer que valemos poco. Por el contrario si pensaba pagarnos menos puede rechazarnos por pedir demasiado y encontrar otro candidato dispuesto a trabajar por menos. Una respuesta adecuada es comentar nuestra banda actual de salario, en el caso de que estemos trabajando o lo hayamos hecho con anterioridad, y mostrarse siempre abierto al diálogo. En todo caso, si debemos dar una cifra, procuraremos habernos informado de lo que cobran en esa empresa o sector en la categoría profesional a la que optamos. Si no lo sabemos diremos una cifra tirando por lo bajo, pero sin exagerar, y siempre hablando de cantidades brutas al año.

Tipos de entrevista

En la entrevista todo tiene importancia, desde los gestos que realices, por ejemplo, hasta la disposición de las mesas y donde estés colocado. En este caso, cuando vayas a realizar una entrevista te conviene conocer en que medio puede desarrollarse y en que forma. Aquí te presentamos tres maneras de colocarte para realizar una entrevista:

  - Circular

Suele indicar un ambiente relajado en la conversación, aunque sin perder su posición dominante el entrevistador. 

  - Frontal

 

    

 Es la entrevista más formal, el entrevistador tiene la posición dominante.

 

  - Informal

 

Como su nombre indica esta entrevista se produce en un ambiente informal, el entrevistador y el entrevistado suelen estar al mismo nivel.

OTROS TIPOS:

Colectiva: con ella se busca candidatos que se desenvuelvan bien en situaciones de grupo. Se evalúa la capacidad de trabajo en equipo, iniciativa, resistencia en la fatiga, seguridad, capacidad de comunicación y de persuasión y liderazgo.

Individual: este tipo de entrevista permite ampliar información del CV. e indagar sobre los aspectos y cualidades personales del candidato.

Telefónica: para puestos de atención telefónica.

Preselección: se usa para hacer una "criba" cuando hay muchos candidatos.

En profundidad: con preguntas extensas y detalladas.

Ensayo o simulación: observa el rendimiento en una situación ficticia parecida a la que puedes encontrar en el trabajo.

De choque: ve como actúa en cuanto a paciencia, discreción, seguridad en uno mismo, etc.

Otros tipos de entrevista más complejos:

La entrevista directa o dirigida. En ella el entrevistador nos pregunta un cuestionario cerrado que siempre es idéntico para todos los candidatos. En este caso tendremos pocas oportunidades para preguntar sobre el puesto. Para este tipo de entrevista, el conocer lo que se ha preguntado a otros aspirantes o el haber preparado las preguntas más frecuentes puede ayudar.

La entrevista libre o no directiva. En ella el entrevistador hace preguntas más abstractas y las improvisa sobre la marcha, en función de las respuestas que demos y dejando extendernos más en la exposición. En este caso, el entrevistador se fija sobre todo en la personalidad, de modo que debemos concentrarnos en no divagar, no dudar y no incurrir en contradicciones. Cuidado Con este tipo porque es muy difícil de preparar.

La entrevista según esquema o mixta. Este tipo de entrevista combina los dos anteriores, ya que una parte de las preguntas es fija mientras que otras se improvisan.

La entrevista de tensión o dura. Pretende ponernos a prueba y saber si somos capaces de trabajar bajo presión o en situaciones frustrantes o de tensión. Para ello el entrevistador tratará de criticarnos, inducirnos a error o ridiculizarnos, por ejemplo discutiendo todo lo que decimos, destacando los puntos débiles del currículum o conocimientos. En este tipo de entrevista lo importante es no discutirle directamente al entrevistador, sino matizarle con cortesía, manteniendo la calma, la corrección, la voz clara pero moderada, no debemos ponernos nerviosos, y mucho menos, perder los nervios y molestarnos.

La entrevista técnica. Se utiliza sólo para puestos de trabajos muy concretos o especializados. Se pregunta sobre conocimientos técnicos y el saber hacer para el puesto de trabajo de que se trate. Suele ser bastante objetiva y la más sencilla de todas.

Fases de la entrevista

La secuencia lógica que debe seguir toda entrevista es la siguiente:

Saludo y acogida 
Convendría que llegáramos unos minutos antes, de modo que no vayamos apresurados o con nervios, y además tengamos tiempo de conocer el lugar. Pero tampoco conviene llegar con demasiada antelación.

Saludaremos con un apretón de manos, si así nos lo indica nuestro entrevistador y sonriendo.

Charla informal
Al principio de la entrevista y para quitar un poco de tensión a los candidatos, es normal que te realicen algunas preguntas desenfadadas, del tipo: qué tal tu viaje, qué medio de transportes has utilizado, etc...

Ante esas preguntas debemos mostrarnos amables y confiados.

Comportamientos
El entrevistador es quien define el objetivo de la entrevista, así como la forma de llevarla, por ejemplo si se trata d una entrevista individual, o si es en grupo, donde pueden participar más de una persona bien del proceso de selección, bien de una consultora, etc...
Los candidatos deben escuchar atentamente a las preguntas. La estrategia más adecuada es: PREGUNTA – PAUSA – PIENSA – RESPONDE.

Final de la entrevista 
Lo ideal es que el entrevistador/a finalice contándote cuales son los siguientes pasos en el proceso de selección como por ejemplo, si va a haber más entrevistas, etc.... Muy positivo será si te dicen que te llamarán para la entrevista final en un día concreto, porque si sólo te comentan que ya te llamarán, no conviene ilusionarse, pues puede que te envíen tan sólo una carta desechando tu candidatura.

También, puedes hacer algunas preguntas relativas a cuando piensan cubrir el puesto o cualquier otra que demuestre un gran interés por la empresa y el puesto de trabajo ofertado

Despedida
En este momento, es el entrevistador el que debe cerrar el encuentro. No te muestres impaciente por terminar la entrevista.

Y si no te han dicho nada sobre los siguientes pasos del proceso de selección, puedes, en ese momento, preguntar por ello.

Responde con seguridad, durante la despedida.


Las 55 preguntas más frecuentes de una entrevista

1. · Hábleme de sí mismo.
2. · Describa una situación de su vida en la que resolviera un problema con éxito.
3. · ¿Qué gana la empresa si le contrata a usted en lugar de a otro candidato?
4. · Si usted fuera el entrevistador y yo el aspirante, ¿qué cualidades querría que tuviera?
5. · ¿Se considera más como un líder o como un seguidor?
6. · ¿Cuál es la decisión más importante que ha tomado en su vida?
7. · ¿Qué puesto le gustaría ocupar dentro de cinco años?¿Y dentro de diez?
8. · ¿Cuáles su salario para este puesto? (Ojo con esta pregunta, no conviene pasarse, ni menospreciarse).
9. · ¿Qué le interesa en su tiempo libre?
10. · ¿Forma parte de alguna entidad o asociación? ¿Por qué te uniste a ella? ¿Ocupas algún cargo en alguna?
11. · ¿Cómo se describiría a sí mismo?
12. ¿Cuáles son sus deficiencias o puntos débiles?
13. · ¿Acaba lo que empieza si surgen dificultades?
14. ¿En qué ámbitos quisiera usted desarrollarse?
15. · ¿Qué rasgos o cualidades admira en su superior inmediato? (Prudencia con esta pregunta)
16. ¿Qué ha contribuido más a su éxito profesional hasta ahora?
17. ¿Qué situaciones le ponen nervioso o alterado?
18. ¿Se considera usted muy optimista o más bien pesimista?
19. ¿Prefiere tener pocas pero buenas amistades o establecer fácilmente muchas relaciones aunque sean un poco superficiales?
20. ¿Confían fácilmente las personas en usted? ¿Por qué?
21. En las reuniones sociales, ¿prefiere dirigir la conversación o limitarse a escuchar?
22. ¿Prefiere improvisar o ser metódico?
23. ¿Qué le preocupa actualmente?
24. Si un profesor, amigo o pareja tuviera que decir cómo es usted, ¿qué cree que me contestaría?
25. ¿Cuáles son sus metas a la larga?
26. ¿Tiene hijos? O ¿Piensa tenerlos?
27. · ¿Aceptaría residir en una ciudad distinta a la de trabajo de su pareja?
28. · ¿Por qué desea precisamente este puesto?
29. · ¿Cómo consiguió su primer empleo?
30. · ¿Le gustan sus responsabilidades y deberes actuales?
31. · ¿Con qué cosas disfrutaba usted en su anterior empleo?
32. · ¿Que le agradaba menos de sus anterior ocupación?
33. · ¿Cuáles considera que fueron sus principales logros en su anterior empresa?
34. · ¿Cuáles fueron los reveses que sufrió en su anterior empleo o qué cosas no salieron tan bien como esperaba?
35. · ¿Cuáles fueron sus razones para dejar su anterior empresa?
36. · ¿Cómo describiría a su anterior jefe?
37. · ¿Qué opinión tiene de usted su anterior jefe?
38. · ¿Con qué tipo de jefes prefiere trabajar?
39. · ¿Le agrada que le supervisen?
40. · ¿Cómo resolvió los problemas que le surgieron en su empleo anterior?
41. · ¿Congeniaba con sus anteriores compañeros? ¿Tuvo alguna vez conflictos?
42. · ¿Cuánto tiempo ha estado buscando un nuevo empleo?
43. · ¿Qué tipo de trabajo busca?
44. · ¿Qué ventajas tendría para usted el entrar en nuestra compañía?
45. · ¿Cómo concibe las relaciones con un subordinado?
46. · ¿Cómo impone sus ideas o su voluntad?
47. · ¿Qué fallos cometió en anteriores empleos de los que aprendiera y mejorara?
48. · ¿Prefiere trabajar solo o en equipo?
49. · ¿Prefiere una labor de estudio, de ejecución o de dirección?
50. · ¿Qué cree que es lo principal para la buena marcha de una empresa?
51. · ¿Qué profesiones son las que le gustaría hacer y por qué?
52. · ¿Se conformaría con estar en este puesto durante toda su vida?
53. · ¿Por qué cree que deberíamos contratarle?
54. · ¿Qué características de su personalidad y experiencia piensa que resultarían provechosos para nuestra empresa?
55. · ¿Qué impresión cree que he sacado de usted en esta entrevista?

Consejos infalibles:

  1. Llega puntual

  2. Estrecha la mano del entrevistador/a con firmeza

  3. Saluda al entrevistador/a por su nombre, pero sin llegar a tutearle

  4. No te sientes hasta que no te lo indiquen

  5. Y al sentarte hazlo de forma correcta, ni al borde de la silla, ni desparramado

  6. No fumes

  7. Si te ofrecen algo para beber, puedes tomarlo, pero nunca con alcohol

  8. Habla con sencillez, sin usar palabras rebuscadas y huyendo de las afirmaciones dogmáticas

  9. Reduce y evita el uso de muletillas en la forma de hablar

  10. Vigila el lenguaje corporal y aquellos gestos que demuestren fragilidad o confusión

  11.Contesta a lo que te pregunten y escucha bien antes de contestar

  12. Nunca hables mal de tu actual o antigua empresa, ni de los jefes o compañeros

  13. No entres en polémicas

  14. Y al terminar la entrevista, intenta resumir tus puntos fuertes.


  !!! PREPARA LA ENTREVISTA, ENSAYA TUS RESPUESTAS Y LLEGA PUNTUAL !!!

 

Aporte: Msc. Zulay Vega

 

Captación y Selección de Talentos 2.11

RETENCION DEL TALENTO HUMANO: SOLO DEJELE TRABAJAR

Esta demostrado, incluso científicamente que cuando una persona, un ejecutivo es y se siente parte de algo sea una empresa, grupo o cualquier tipo de organización permanecerá.  LOGRA DESARROLLAR EL SENTIDO DE PERTENENCIA.

¿Así que como hace usted que alguien sea parte de algo? Simplemente déjelo trabajar, DEJELE PRODUCIR.

La palabra TALENTO, significa La Capacidad de una persona para hacer muy bien cualquier actividad específica y que se destaca naturalmente. Así se dice que Juan Pérez tiene talento para las artes, Miguel tiene talento como gerente. María tiene talento para cantar, G. Pérez tiene Talento para la pintura. Implica una destreza natural y un disfrute en querer hacer algo bien.  

Entonces ¿Que hace el departamento de recursos humanos, o el Director del Departamento, o el Gerente de la Sección o el encargado de la unidad  el Jefe de la Empresa o usted? No es nada difícil.

USTED solo tiene que supervisar y monitorear continuamente la producción y la NO PRODUCCION de cada uno de los miembros del personal sea de oficina o del área comercial o del área técnica. Si usted no tiene un método EXACTO Y PRESCISO está perdido.

El más sencillo y poderoso es “Management by wondering around” que a  veces se hacen eco en Harvard y es destacado en los materiales de la Harvard Business Review  y en sus publicaciones, que consiste en dar una vuelta por ahí, dejar que lo vean uno y preguntar si “hay algo que pueda hacer para ayudarle a mejorar su trabajo”. Claro que la efectividad depende de la AGUDEZA  E INTELIGENCIA del Senior.

El más efectivo y PODEROSO es el “Management by Stat” que se enseña en el HCA Int. Ambos métodos combinados  son poderosisimos.

DEBE PREMIAR la productividad y debe SUPRIMIR, INVALIDAR LA NO PRODUCCION. Claro que estamos asumiendo que todo el personal esta “en puesto” y que esta ENTRENADO para ese puesto.

Cuando hablamos de supervisar y monitorear la producción debemos tener cuidado porque esto no es la evaluación del trimestre, del semestre o del año; Las cuales por lo general se hacen en el escritorio y muchas veces con falta de la realidad en cuestión. Cada responsable debe asumir sus responsabilidades por su gente, por su área y por su producción o la EMPRESA O EL AREA COLAPSARA tarde o temprano. 

El conflicto, la crisis, ocurre cuando aparecen gerentes de “mente abierta” con relación a este tema. AQUÍ Estamos hablando de la supervivencia de la organización, de la diferencia entre la quiebra y la prosperidad. En este sentido debemos cuidarnos de ser populistas o socialistas con los recursos de la empresa y propiciar un pequeño WARE FARE de gente que recibe una paga y no entrega el intercambio correspondiente o lo que se supone el puesto debe aportar a toda la organización para que esta se mantenga solvente.

No se puede jugar con la productividad de la empresa y los diferentes puestos.

A veces nosotros mismos ponemos a la gente en falta. A veces nosotros mismos dañamos a nuestra gente.  Es como cuando tienes un buen cliente. EL Cliente “PAGA BIEN” es decir en el tiempo acordado. Pero de repente fallas en ir a recoger el cheque…El cliente terminará pagando con atraso.

Ocurre lo mismo con el personal que dirigimos. Si le fallas después de haber PRODUCIDO EFICIENTEMENTE, lo dañaras… y muy pronto SIN DARTE CUENTA tendrás o habrás provocado un caos generalizado lleno de gente con la moral y la autoestima baja…

POR RAZONES OBVIAS NO MENCIONAMOS la palabra estrés. 

UN CASO INTERESANTE:

Una Organización tiene a un ejecutivo (un Creador de talento) que ayuda a desarrollar desde el inicio o fase inicial “el proyecto D” el cual es estratégico para la supervivencia y crecimiento de la empresa, se define para ser modelo de toda un área incluso hasta continental. 5 años más tarde este proyecto necesita pasar al siguiente nivel de expansión, Pero los demás ejecutivos están inmersos en sus propios asuntos –ENSIMISMADOS-, y no están viendo el futuro en el horizonte. Como consecuencia de lo primero se crea, sin darse cuenta un conflicto. El “ejecutivo Senior” de este que esta “MUY OCUPADO” en sus propios asuntos se molesta e inicia una “INVESTIGACION”  los que no estaban produciendo y que estaban bastante cómodos se defienden, se justifican y bueno le hacen un EXPEDIENTE al ejecutivo que ayudo a iniciar y desarrollo el proyecto D. – Razón: Trabaja demasiado y como consecuencia pone en defecto a algunos que por alguna razón producen menos – una especie de huelga o complot organizacional, típico de las “democracias” todo mundo opina por opinar, decir por decir, hablar por hablar, el CAOS. El Ejecutivo Senior encuentra SU JUSTIFICACION RESULTADO DE SU INVESTIGACION, define su estrategia para salir del Ejecutivo que impulso el proyecto D.

Lo primero (1) es una sustitución del puesto,

Mientras (2) el Nuevo asume la nueva posición: El Ejecutivo que IMPULSO el Proyecto D toma su nuevo puesto INICIA y PONE EN PIE su estrategia, LA NUEVA UNIDAD DE NEGOCIO SE DISPARA, Sube la moral del Grupo. Suben las ventas generales de la empresa. CONFORME A LOS PLANES DEL “SENIOR” QUE NECESITA UNA JUSTIFICACION y la anda buscando, esto no está bien…Bueno otro EXPEDIENTE… nuevas situaciones. etc.  

Llega la Hora de (3) salir del ejecutivo. Sin importar los logros, los meritos, despiden al Ejecutivo del proyecto D.

El fallo del ejecutivo del proyecto D fue confiar en el nivel de conciencia de su ejecutivo Senior, que además como era NUEVO no tenía ninguna realidad de lo que había pasado los 4 años anteriores. Cuando el negocio avanzaba bajo la supervisión de un Senior ESTABLE.

El nuevo Senior hizo la suposición de que podía “simplemente” reemplazar al ejecutivo como un juego de sillita musical y auspiciada por los que se sentían afectados se llevó a cabo el plan.

Silla Musical

Por cierto este “jueguito” es el modo más sencillo y eficiente para acabar una organización, cualquiera que sea. Es un crimen contra las empresas.

Días después Vinieron varias crisis.

I. Se despidió a los Juniors del ejecutivo D que este anteriormente quería despedir, debido a que no estaban produciendo ni aportando a la organización; Pero que la actitud socialista y de warefare impidió –Hay que tener cuidado los Departamentos de recursos humanos y algunos gerentes suelen confundirse y adoptan ideas como estas tratando de crear ambientes NO CONFLICTIVOS y sin saberlo están comprando una crisis que luego el presidente o el Consejo de dirección de la empresa tendrá que CONFRONTAR- .

II. Cuando paro la musica y AL ESTAR SENTADO EN LA SILLA se dieron cuenta y dieron la razón al Ejecutivo del Proyecto D. Luego el ejecutivo que sustituyo al Ejecutivo D, renuncio hastiado del tráfico y la gran carga de trabajo que había y resultante de dirigir un proceso nacional. Este simplemente acepto una mejor oferta de otra empresa LO CUAL CONFIRMA EL SENTIDO DE PERTENENCIA O LA FALTA DE PERTENENCIA DE LA QUE HABLABAMOS AL PRINCIPIO.

III. Otro ejecutivo de otra área a la que el ejecutivo del proyecto D había reorganizado e impulsado también renuncio en esos días. ¿Que tenían en común ambos talentos? Al mismo Senior.  –Tres Gerentes de la misma área en menos de un año-

IV. Esta Organización ahora con una estructura débil, tiempos de crisis, tiene mas o menos 1 año y medio más tarde un flujo de talentos hacia afuera que se esta yendo.

V. Recientemente 2 ejecutivos del nivel medio de la misma categoría y área comercial están renunciando. 

Toda la gerencia se preocupa y tratan de revertir esta tendencia que inicio hace cerca de 2 años. Paralelo a esta crisis, flujo hacia fuera de talentos se están implementando nuevos proyectos de eficientización impuestos desde arriba.

Realmente no están siguiendo un modelo según la realidad local o de cada Área, División o departamento. Está demás decir que las ventas vienen bajando, debido obviamente a la CRISIS tanto interna como externa.

EL asunto es que cuando tienes a lo interno una buena estructura organizacional, con el TALENTO HUMANO necesario no importa que haya crisis a lo externo, Afectara a todo el mercado, pero USTED saldrá fortalecido.

UNA CRISIS es como un CICLON, si usted tiene un buen edificio con una buena estructura, NO SE PREOCUPE, tome las medidas preventivas y siga adelante. Ahora si usted no tiene esa estructura la CRISIS le GOLPEARA DOBLEMENTE y le costara bastante volver al juego, si es que tiene la suerte de volver y el Talento humano que le ayude.

LE ASEGURO QUE EN TERMINOS DE COSTOS VALE LA PENA INVERTIR EN UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL FUNCIONAL.

Es curioso como este fenómeno se repite de país en país, de empresa en empresa, no queremos ser ácidos, pero el propósito es que usted no lo padezca.

Algunos ejecutivos padecen de miopía. Y No se crea la definición de miopía no es tan mala: Significa capacidad para ver claramente lo que esta cerca. – No importa si tenemos ejecutivos miopes, pero solo a nivel táctico, Es peligroso en el nivel Estratégico-

Hemos vistos muchas empresas y organizaciones caerse desde lo más alto. Seguro que usted también, Empresas con el mejor nivel productivo y de repente: “CRASH” y luego la dirección de esa empresa se pregunta ohhh!!! ¿…y que pasó?

Una empresa es (1) su estructura, (2) sus Políticas, etc. pero (3) El TRABAJO LO HACE LA GENTE y por lo general unos pocos TALENTOS hacen realmente el trabajo para mantener el barco a flote.

Solo los estados y los gobiernos  “conciben”  que ellos son ESTRUCTURA –Normalmente Burocrática- y Políticas –Normalmente represivas- y dejan a los ciudadanos de lado. No los animan a producir.

La historia recuerda unos pocos que animaron esta idea como John F. Kennedy que dijo una vez: “No es lo que tu país tiene que hacer por ti, Si no lo que tu tienes que hacer por tu país…” desde entonces la historia Política y económica de este país ( USA) es otra, y ni hablar del orgullo del verdadero Americano. Por cierto la mayoría de los inventos científicos se le atribuye a este país. Este talento lo ha convertido en la potencia económica que es hoy.

Así que cuando tenga un verdadero talento cerca anímelo y déjele trabajar. ¿Pero como sabemos cuando tenemos a un verdadero talento? O  ¿Cómo lo encontramos? Así que tenga cuidado con sus decisiones, VEA BIEN, búsquese unos lentes si no puede. Y no se juegue con el negocio y la prosperidad de este y su gente. Usted tiene una gran responsabilidad usted esta dirigiendo vidas y estas a su vez tienen otras responsabilidades. Si usted no lo hace bien… la suya puede llegar a ser muy desdichada y ni hablar de la vida de los demás. No queremos mencionar casos internacionales de ejecutivos como la SMITH ENRON, pero seguro que usted encontrara casos locales. Alguien dijo una vez que debemos dirigir una empresa como si fuera un país. Así de Ideal deben ser Nuestros Negocios, nuestras empresas, cualquier grupo social, y más aun que esta de moda la “Empresa con responsabilidad social”. Aunque sabemos, fruto de la aberración del hombre, que a veces los países se manejan como si fuera la empresa personal de los que dirigen, -es aberración porque no es lo correcto y está mal, es una alteración de lo que es correcto- pero bueno, este ya es otro tema. USTED, SI USTED QUIERE RETENER EL TALENTO DEJELE TRABAJAR Y LO HARA.  Retener el talento humano no es un asunto de menú de compensación salarial, el vehículo nuevo, el country club, los beneficios, etc. Eso lo hace cualquier empresa. Y si alguna empresa u organización quisiera a alguien en su estructura, simplemente lo puede “COMPRAR “ La retención del talento humano es otra cosa MUY DIFERENTE y lo primero es lo que hemos enfocado; un buen menú de compensación de salarios y beneficios debe Existir como PREMIO de la producción REAL. La producción la cual idealmente debe ser medida no importa el área de trabajo, el puesto, el nivel del puesto si se quiere ser JUSTO y tener un buen sistema de retribución y compensación. En un escenario así, NO TENDRA QUE PREOCUPARSE DE RETENER AL TALENTO HUMANO y le dejaremos esta PREOCUPACION a su competencia.

En nuestra experiencia esto es bastante agradable y el ambiente laboral y de trabajo que se genera es envidiable: Altamente COMPETITIVO, osea lo que usted necesita, ¿O no?

EL  COMPETIDOR no lo sabe pero esto si que es una verdadera ventaja no solo comparativa, sino COMPETIVIVA.  Como dice el Escritor L. Ronald Hubbard la Producción es base de la Moral. Esto aplica para cualquier organización.

 Un dato adicional y muy valioso:

Como hemos visto cuando hay TALENTOS, en los grupos se da una situación un tanto peligrosa para el bienestar del grupo en sentido general –Y puede pasar inadvertida-. Este fenómeno se repite en toda la línea temporal de las sociedades:

A Jesús lo Sacrificaron,

A JFK lo tirotearon y quitaron la vida, y mil ejemplos más, etc. Por mencionar solo algunos HECHOS ampliamente conocidos.

La inteligencia puede ser una molestia para algunos y llegar al punto extremo de la intolerancia como en los 2 casos citados. Las personas realmente Inteligentes actúan de buena fe. Otra cosa parecida y que algunos confunden es tratar de pasarse de listo, pero esto no tiene NADA que ver con la INTELIGENCIA, sino todo lo contrario.

Pero esto de la INTOLERANCIA solo ocurre con el 20% de las personas de cada grupo. –El porcentaje podría subir porcentual y proporcionalmente en el ámbito político dependiendo del tipo de estado de cada país- Y solo un 2.5% puede realmente sentirse amenazado por la inteligencia de los TALENTOS, y estos usan el restante 17.5% para su propaganda y harán lo posible por perjudicar la imagen del TALENTO de cualquier grupo o empresa. A veces este PELIGROSO 2.5% se encuentra en el nivel más alto de dirección y ahí es cuando el grupo realmente se perjudica.

Solo un mal y falso líder no desea rodearse de personas inteligentes; Por cierto REVISE SUS FINANZAS si las cosas no andan bien, y usted esta teniendo muchas renuncias, Llame  de inmediato al 911.

ESTA ES LA PRINCIPAL RAZON POR LA CUAL UN TALENTO O UNA PERSONA VERDADERAMENTE PRODUCTIVA PUEDE DEJAR UN GRUPO.

Así que si tiene en su organización verdaderos talentos o mejor aun creadores de talento:

• PROTEJA A LOS TALENTOS.
• PROPORCIONE LO QUE ESTOS NECESITAN PARA HACER BIEN SU TRABAJO.
• DEJELE PRODUCIR, DEJELE TRABAJAR.
• ANIME  LOS TALENTOS A HACER EL TRABAJO.
• ELIMINE LA DISTRACCION PARA QUE ESTOS PUEDAN HACER EL TRABAJO.
• LIMPIE LOS BORDES DEL CAMINO, PARA QUE PUEDAN AVANZAR.
• REAFIRMELES EL PROPOSITO, LA VISION Y LAS METAS   DE LA ORGANIZACIÓN.

SU EMPRESA, División, departamento, prosperará, no importa lo difícil que parezca.

Y si usted dirige o Preside una empresa así que prospera de manera honesta y natural, y ya se encuentra en un nivel estelar, prepárese a dejar el puesto y OCUPESE DE OTROS NEGOCIOS Y MAYORES RESPONSABILIDADES, pues esto significa que ha alcanzado un nuevo nivel y se requiere iniciar OTRO JUEGO mayor.

No caiga en la trampa de tratar de seguir -ERROR DE MUCHOS LIDERES POLITICOS-  Usted ya tiene el PODER.

¿Comprende?

Y  asegúrese de hacer una transición bien y natural… o lo llamaran más rápido que de carreras para que resuelva la crisis que se genero después de la transición.

SOLO DEJELES TRABAJAR y prepárese a Iniciar su próximo GRAN RETO, sino tiene ninguno, entonces dedíquese a la filantropía -Elogiamos la actitud de BILL Y MELINDA GATE – y si no encuentra algún nicho para ser filántropo que le llene a plenitud y si no tiene un reto mayor humildemente le pedimos que nos contacte con gusto le orientaremos pues esto también requiere de cierto nivel de organización funcional.

Aporte: Msc. Zulay Vega