Con el gran avance de la tecnología y el surgimiento de nuevos procesos de trabajo a raíz del auge innovador de las organizaciones, se establecen una serie de modelos o perfiles, que de alguna manera optimizan la calidad del capital humano de la empresa.
Cuando nos referimos a la elaboración de un "Modelo de Competencias" o la "Certificación de competencias", estamos centrando años de esfuerzo de especialistas en el diseño de "perfiles" , acordes con la necesidad de obtener o desarrollar un recurso altamente eficiente y talentoso.
De aquí la definición de las "competencias", las cuales pueden ser descritas como:
- Conjunto de habilidades y actitudes con los cuales se describe claramente, lo que una persona debe hacer para obtener un desarrollo eficiente.
- Conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades y valores que se desarrollan en forma permanente, con la idea de enfrentar la resolución de necesidades de manera eficiente en el ámbito profesional y laboral.
- Es una característica subyacente de un individuo, relacionada causalmente a un desempeño efectivo superior en una situación o puesto de trabajo.
Como podemos observar, las competencias están relacionadas directamente con un desempeño superior al normal, con una búsqueda de lo mejor, de sobresalir basado en talento propio y potencial latente, lo cual se convierte en un cumplimiento de funciones encaminadas al logro del "éxito".
El surgimiento de los "modelos de competencia" están muy relacionados con la necesidad que presentan las organizaciones, de identificar y diferenciar los trabajadores eficientes y no eficientes, para descubrir sus características necesarias para definir una categoría de trabajo.
Para establecer un criterio tipo sobre el "perfil de competencias", es importante detectar conocimientos/habilidades y comportamientos de cada persona, ya que la diferencia entre perfiles de antes a éstos nuevos modelos de competencias, radica precisamente en la búsqueda de actitudes, aptitudes y sistemas de valores presentes en un individuo y en éste caso, en un trabajador.
El objetivo primordial al momento de detectar este tipo de potencial, está dirigido hacia lo que la persona sabe, quiere y puede hacer es decir, un desempeño superior.
Para poder implementar un "Modelo de competencias", es necesario lo siguiente:
- Una cultura organizacional (visión-misión-valores).
- Necesidades estratégicas.
- Aceptar el cambio y las nuevas herramientas y conocimientos que exige.
- Capacitar sobre conocimientos básicos de competencias.
- Fomentar estrategias de acción para determinar áreas de mejoramiento.
- Implementar el modelo y medir su impacto.
Existe en la actualidad una serie de beneficios o ventajas, que surgen de la aplicación de este modelo dentro de algunos sub-procesos de recursos humanos; en tal sentido nos encontramos cómo de alguna manera facilitará la optimización de:
- Procesos evaluativos del desempeño.
- Procesos de selección de capital humano/ intelectual.
- Promociones - ascensos - desplazamientos.
- Planificación de carreras.
- Formación y desarrollo de potencial.
- Genera un mayor "valor" de cada integrante = gente exitosa.
- Certifica competencias individuales.
Para el diseño de un perfil de competencias, es importante realizar un diagnóstico y análisis del trabajador o del cargo. De ésta manera, podemos conocer el talento requerido para ejecutar efectivamente las funciones asignadas al mismo.
Para facilitar esta detección debemos manejar algunas clasificaciones referidas a las competencias. Así nos encontramos con:
- Competencias relacionadas con el "SER" (comportamiento - actitud - aptitud - valores)
- Competencias relacionadas con el "SABER" (conocimientos adquiridos)
- Competencias relacionadas con el" HACER" (habilidades y destrezas innatas)
Con un ejemplo del perfil o modelo de competencias a nivel gerencial, analizamos lo siguiente:
- Orientación al logro
- Trabajo en equipo
- Cooperación
- Pensamiento analítico
- Creatividad - proactividad
- Autoconfianza
- Capacidad directiva
- Liderazgo.
Las competencias enunciadas anteriormente describen un Perfil Gerencial tipo perteneciente a cargos de Gerencia Media, lo que se traduce en fortalezas claves que debemos desarrollar como profesionales activos de una Gerencia Corporativa de hoy. Es importante entender la necesidad apremiante que sobre Competencias, toda empresa cambiante exige de su personal competitivo. Cada "Modelo de competencia" diseñado, dependerá entonces de ese grado de exigencia con que haya sido estructurado, considerando la cultura, objetivos y naturaleza de la organización.
Aporte: Msc. Zulay Vega
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