Tipos y Técnicas de Capacitación.
Los equipos a utilizar dependerán de las exigencias del facilitador, y del material que se va a utilizar para la realización del curso, es decir, si son cursos técnicos que se requiere de un laboratorio de computación, espacios abiertos, equipos e instrumentos especiales, herramientas que solo se manejan en determinados sitios acondicionados, entre otros, se determina con anterioridad y de manera planificada. Relación experto- participante. Se observan niveles de participación muy altos y transferencia al trabajo (“tu a tu”), con ventajas en la retroalimentación inmediata.
Conferencias, videos, y películas, audiovisuales y similares. Tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y la participación activa. Las conferencias permiten economía de tiempo, así como de recursos, los otros métodos pueden requerir lapsos de participaciones más amplias y presupuestos más elevados.
Existe un método de capacitación, que da la idea de retroalimentación instantánea y de repetición indefinida, este resulta diferente de las otras: las simulaciones por computadora, generalmente en forma de juegos. Se utilizan para capacitar a gerentes en la toma de decisiones, a saber:
Simulación de condiciones reales. Para evitar que la instrucción interfiera en las operaciones normales de la organización, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real (compañías aéreas, bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta técnica permite transferencia, repetición y participación notable, así como la organización significativa de materiales y retroalimentación.
Actuación o sociograma. Obliga al capacitado a desempeñar diversas identidades.
Es muy común que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro. Uno de los frutos que suelen obtenerse, es que cada participante consigue verse en la forma en que lo perciben los compañeros de trabajo. Esta experiencia puede crear mejores vínculos de amistad, así como tolerancia de las diferencias individuales. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanos. Participan activamente todos los capacitados y obtiene retroalimentación de la más alta calidad.
Estudio de casos. Mediante el estudio de una situación específica o simulada la persona en capacitación, aprende sobre las acciones que es deseable emprender en situaciones análogas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras personas, así como las propias. Además de aprender gracias al caso que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los casos están bien seleccionados, poseen relevancia y semejanza con las circunstancias diarias, también hay cierre de transferencia. Existe también la ventaja de la participación mediante la discusión del caso. No es frecuente encontrar elementos de retroalimentación y de repetición.
Lectura, estudios individuales, introducción programada. Los materiales de instrucción paras el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica o de gran dificultad para reunir a un grupo de asistentes a un programa de capacitación.
Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integración (cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadora).
Los folletos de instrucción programada consisten en un material escrito, con una serie de preguntas y respuestas.
Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los folletos o instrucción programada. Partiendo de planteamientos teóricos muy similares, permiten avanzar en determinado tema al ritmo que se desee.
Capacitación en laboratorio (sensibilización). Constituye una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales. Se puede utilizar también para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas, adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo en mejoramiento de sus habilidades en relaciones humanas mediante la comprensión de si mismos y de las otras personas. Esta técnica propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general utiliza a un profesional en el área de la Psicología, como moderador de estas sesiones. Se basa en la participación, la retroalimentación y la repetición.
Instrucción directa sobre el cargo . Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea básicamente para asignar a obreros, operarios y empleados, a desempeñar un puesto o cargo actual. La instrucción es impartida por un facilitador, supervisor o compañero de trabajo. En la mayoría de los casos el interés del instructor, se centra en obtener un determinado producto y en una buena técnica de capacitación.
Asesoramiento personal. Un enfoque de desarrollo gerencial en el cargo, en el que se le ofrece al profesional seleccionado, una oportunidad para enseñar sobre una base de uno a uno de los miembros de la organización con más experiencia.
Tutoría. Es de desarrollo gerencial, donde se concede la oportunidad al participante gerente, aprender sobre una base de uno a uno de los miembros de la organización con más experiencia.
Modelo de conducta. Se vale de demostraciones vivas como videocintas, para ilustrar las actividades interpersonales efectivas y la forma en que funcionan los gerentes en diversas situaciones.
Otras técnicas sugeridas para cumplir con el proceso, pueden desarrollarse considerando el tiempo, espacio, ubicación, disponible para aplicar la capacitación .De aqui la importancia de revisar los planes antes previstos, constatando y verificando cada uno de los factores que conforman el mismo. Dentro de algunas técnicas muy específicas de capacitación encontramos entre otras:
Están orientadas hacia el contenido, es decir, ofrecen información a través de la lectura, recurso audiovisual, instrucción programada, entre otros aspectos.
Si está dirigida u orientada hacia el proceso, la técnica busca un cambio de actitudes, desarrollar conciencia..No se limita a transmitir información sin provocar realmente un cambio de conducta (finalidad actual del proceso).
Otras técnicas sugeridas para cumplir con el proceso, pueden desarrollarse considerando el tiempo, espacio, ubicación, disponible para aplicar la capacitación .De aqui la importancia de revisar los planes antes previstos, constatando y verificando cada uno de los factores que conforman el mismo. Dentro de algunas técnicas muy específicas de capacitación encontramos entre otras:
Técnicas en cuanto al Uso:
Están orientadas hacia el contenido, es decir, ofrecen información a través de la lectura, recurso audiovisual, instrucción programada, entre otros aspectos.
Si está dirigida u orientada hacia el proceso, la técnica busca un cambio de actitudes, desarrollar conciencia..No se limita a transmitir información sin provocar realmente un cambio de conducta (finalidad actual del proceso).
Técnicas en cuanto al Tiempo:
Podemos ubicarnos en planes de inducción, dirigidos al personal nuevo ingreso, el cual permite ofrecer los primeros conocimientos al empleado en relación a la empresa; es decir, dar la información necesaria sobre visión, misión, objetivos, políticas, normativas, beneficios, etc. que maneja la organización en función de sus integrantes.
Una vez ingresado, también pueden activarse planes dirigidos al la capacitación inicial (información previa sobre funciones y tareas) y luego reforzar con planes más específicos.
Técnicas de Capacitación en cuanto al lugar de Aplicación:
Se refiere a la capacitación en el lugar del trabajo, debido a la necesidad de conocer el funcionamiento directo de equipos, maquinarias que no pueden ser trasladadas a otro lugar. Igualmente la planificación de cursos dictados fuera del lugar de trabajo, con dedicación exclusiva y total. De ésta manera, utilizamos salones de clases o aulas preparadas para tal fin. Se aplican diferentes técnicas de estudio como dinámicas, simulación, dramatización, entre otros.
La selección de los facilitadores o instructores, representa un paso elemental a la hora de programar. Muchas veces el éxito del adiestramiento depende de la efectividad y experiencia del facilitador. Como expertos especializadores tienen la ardua tarea de transmitir ese conocimiento requerido, lo que conlleva a la necesidad de establecer criterios muy bien definidos para su selección.
Muchas veces al evaluar el contenido de los cursos, nos conformamos por su calidad con relación a la necesidad del momento, olvidando el intercambiar o conversar con el instructor, a fin de verificar su experiencia y dominio como capacitador
Aporte: Msc. Zulay Vega
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