martes, 14 de febrero de 2012

Nuevo Enfoque de la Gestión del Talento Humano 1.1

Hacia la Nueva Gestión Humana.

A través del tiempo invertido en analizar y entender la razón por la cual todo Recurso en una organización, necesita de una administración y control, podemos de alguna manera establecer criterios bien definidos con relación a la existencia de una Unidad Organizativa, capaz de regular todos los procesos inherentes al Talento Humano en cualquier empresa. Precisamente de la necesidad de administrar éste Recurso vital y reconocido por autores como Mc Gregor, como el verdadero "lado humano de las empresas....", es cuando debemos asumir que su presencia, desarrollo y bienestar integral, dependerá directamente de un efectivo proceso regulador, en éste caso, de Unidades, Departamentos, Direcciones o Gerencias creadas con el sólo propósito de mantener la Calidad de su Personal, es decir, de su Capital Humano e Intelectual.

La Administración de Personal nace entonces como respuesta a una necesidad latente, de lograr la mayor efectividad en el rendimiento, en obtener mayores índices de productividad, en lograr climas organizacionales armónicos, optimizar la comunicación interna.. ...pero sobre todo, velar por una administración acorde con los objetivos organizacionales, en relación a los diferentes procesos relacionados con la actividad laboral de los trabajadores, pertenecientes a los distintos niveles estructurales.

A raíz de la creación de Departamentos encargados del área de Personal, se dió inicio a la centralización de las funciones claves de éstas unidades. Para la década de los años 70 y 80, el rol del administrador de personal se conforma sobre bases muy específicas, lo que nos permite la participación activa del personal encargado de Recursos Humanos, sobre las actividades relacionadas con el reclutamiento, selección, capacitación, evaluación.... las cuales se administran considerando labores de rutina y fuera de cualquier contexto de desarrollo, planificaciones estratégicas, técnicas y procesos dirigidos a obtener un mayor rendimiento de sus trabajadores...entre otros.

ALGO DE HISTORIA.

Entrando en los años 90, las funciones junto con el rol protagónico del administrador de Personal, comienzan a desarrollar nuevos parámetros de acción, sobre la necesidad de lograr una consolidación integral de la verdadera imagen de una Gestión de Recursos Humanos. Nuestro papel como unidades asesoras se fortalece, a través de una PARTICIPACIÓN e INTEGRACIÓN con el resto de las áreas que conforman la organización, logrando fortalecer no sólo los diferentes sub-procesos inherentes a Recursos Humanos, sino tambien activar un proceso de concientización gerencial, referida a la integración con los objetivos, políticas, procedimientos, normativas.......propias del área de personal.

De acuerdo a lo anterior, podemos de alguna manera comprender la necesidad de laborar bajo mundo la instancia de un proceso de adaptación a los nuevos cambios, que presenta la gestión hacia su evolución como Gerencia Estratégica. Es importante entender este desafío organizacional, como la nueva plataforma gerencial que permitirá una gestión bajo un enfoque sistémico indispensable, que permita gerenciar el cambio en Recursos Humanos.

Por tanto, es importante considerar las diferentes presiones del entorno, a fin de iniciar el proceso de adaptación hacia éstas nuevas estructuras. Resalta en primer lugar el término "Globalización" gerenciando consecuencias en las mencionadas estructuras financieras, estructuras del saber, estructura tecnológica y la estructura organizacional. Otra de las presiones a que se encuentra sometido el entorno organizacional en referencia al "cambio", sería la competencia externa, la cual marcaría el punto de partida de muchas organizaciones, en materia de mejoramiento continuo de sus diferentes recursos, es decir, la posibilidad de optimizar los procesos de trabajo, calidad del producto o servicio, la planificación operativa, la administración del recurso humano, etc., lo cual definirá los factores que representarán la ventaja de éstas competencias en la empresa, dentro del mercado en relación a su entorno. Una vez controlada la influencia de las presiones externas como las anteriores, podríamos identificar los elementos claves que en la realidad actual, surgen como parte de éste panorama cambiante, dentro de los cuales encontramos:
  • Lograr organizaciones mejores - rápidas - más hábiles y flexibles.
  • Desarrollar e integrar el recurso humano.
  • Activar la alianza con la tecnología.
  • Reforzar el surgimiento del "capital humano" - "activo humano".
  • Desarrollar la capacidad para el "liderazgo".
Ahora bien, la necesidad de encaminar las estructuras organizacionales a éstas exigencias, permite adaptar la función de la Gestión de Recursos Humanos hacia la integración de otras actividades, a otros procesos, a otras funciones, logrando evolucionar a la par de las exigencias de ese entorno. En tal sentido, surge la pregunta sobre el..... ¿Qué hacemos, como gerentes de la función de Recursos Humanos?
  1. Agregar valor a los procesos, entendiendo que el recurso humano, se valoriza en función de sus conocimientos a todo nivel, debido a la capacidad de respuesta a estos nuevos cambios.
  2. Participar como "socio del negocio"; es decir, la función de "asesor-staff" se modifica a un papel más participativo, a través del cual el gerente podrá de alguna manera, ser considerado como parte fundamental de la gestión a nivel direccional o de alta gerencia, fortaleciendo el proceso de toma de decisiones contando con un equipo de trabajo consolidado hacia la "Gerencia Corporativa".
  3. Definir con claridad los retos y las herramientas a utilizar en ésta modernización de procesos.
  4. Involucrar al activo humano como "agente del cambio", actuando como recursos capaces no sólo de adaptarse al cambio, sino de convivir con el mismo.
  5. Determinar la necesidad de detectar y administrar el "talento humano" dentro de la organización.
Es importante por tanto, activar no solo al recurso bajo ésta modalidad, sino también mantener a través de planificaciones estratégicas, la adaptación a procesos cambiantes futuros. Para ello es necesario definir nuevos "perfiles" del recurso humano, enmarcados en los sub-sistemas de captación y selección de personal.
Por lo anterior, podemos concretar un perfil estratégico del activo humano exigido por ésta plataforma, caracterizando requisitos en base a:
  • Ser proactivo.
  • Buscar el éxito en el desempeño.
  • Participar como nuevos líderes.
  • Fomentar la "práctica del cambio".
Es importante desarrollar un aprendizaje organizacional conociendo los diferentes procesos de trabajo de las unidades organizativas que conforman a la empresa, a través del manejo de las actividades, funciones y tareas, a fin de fortalecer el proceso de adaptación a los cambios futuros de manera integral.



Como podemos observar, el enfoque permite relacionar los factores necesarios para obtener la llamada "Calidad del Recurso o Talento Humano", fomentando un proceso adaptación a través de una formación, capacitación y desarrollo, los cuales van a facilitar el compromiso del personal activo y futuro, hacia la consecución de los objetivos organizacionales, en búsqueda de la gerencia corporativa.



Analizando el enfoque anterior, podemos concluir que la trilogía que enmarca el centro de la pirámide "Gente", representa el elemento crucial de ésta nueva plataforma gerencial, precedido por un liderazgo con visión hacia el futuro, buscando consolidarse con equipos de trabajos proactivos y dinámicos, incluyendo procesos internos adaptados a nuevas tecnologías, fomentando así el cambio organizacional hacia la verdadera Gerencia Estratégica Corporativa.

Autora: Msc. Zulay Vega

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