jueves, 16 de febrero de 2012

Captación y Selección de Talentos 2.1

Proceso de Captación del Talento Humano.
PROCESO DE CAPTACIÓN

Cuando hablamos del avance de los diferentes sub-procesos que conforman la Gestión de talento humano, encontramos una serie de factores o indicadores que nos permiten aclarar y entender la integración, dependencia e interrelación necesaria entre los mismos, para la consecuciión de los objetivos organizacionales. Considerando la clasificación utilizada por Idalberto Chiavenato 2006, en referencia a éstos sub-sistemas, podemos apreciar lo siguiente:

Analizando lo anterior, podemos observar que éstos sub-procesos o sub-sistemas del área de recursos humanos, deberán ser aplicados considerando un punto de partida único El proceso de captación o reclutamiento por un lado y el proceso de selección por otra parte, son programas claves necesarios para evaluar el principio y fin del proceso de ingreso de nuevos empleados en la organización. La captación del capital o talento humano o el proceso de reclutamiento, forman parte del seguimiento al resultado obtenido de las distintas estrategias de acción, que se implementan gracias a la planeación estratégica del recurso humano, definido a detalle en la unidad 2, lo que complementa la efectividad de planear o prever personal a futuro.
En base a esas necesidades previstas o imprevistas, damos inicio a la tarea de búsqueda de lo mejor dentro de lo mejor, debido a que en la actualidad el mercado laboral se nos presenta con un sin número de posibilidades de escogencia, sobre cualquier tipo de parámetros.
Se presenta la posibilidad de utilizar fuentes externas e internas, a través de la cual iniciamos nuestra búsqueda... gente que cumpla con requisitos exigidos por el perfil.

Cuando una organización decide ubicar el reemplazo de la vacante considerando sus trabajadores actuales, hablamos de ascenso, promociones o simples desplazamientos dentro de la estructura organizacional, todo dependerá de la modificación de las condiciones de empleo.
Adicionalmente dependerá de la información que remitan las diferentes jefaturas, en referencia a la necesidad de sugerir la búsqueda interna o no. Es precisamente el supervisor con la orientación de la gestión humana , quien informa a través de formatos debidamente estructurados y diseñados, las exigencias o sugerencias en relación al futuro empleado. Si la planeación lo tenía previsto, se toma la decisión, activando la fuente y el proceso selectivo estudiado con anterioridad; de no ser así, el insumo inicial partirá de la misma unidad organizativa en donde se ha generado la vacante.
 Cuando se decide utilizar la fuente interna en el proceso de captación, es importante revisar expedientes actualizados de los trabajadores postulados, ya que podremos manejar una información más completa en materia de identificación, experiencia, evaluaciones, transferencias internas, sanciones, etc. Se sugiere complementar el proceso realizando entrevistas con los supervisores a fin de fortalecer una decisión asertiva y justa. Igualmente se podrá aplicar una entrevista entre el supervisor de la vacante y el futuro candidato, con la finalidad de concretar aún más el criterio selectivo. Si por el contrario, utilizamos las fuentes externas para reclutar, debemos tener en consideración varias técnicas:
  1. Archivo de elegible (hoja de vida).
  2. Recomendaciones por parte de trabajadores.
  3. Avisos de prensa - revistas especializadas.
  4. Asociaciones gremiales / Colegios profesionales.
  5. Agencias de empleo.
  6. Universidades.
Pero bajo las nuevas modalidades del Reclutamiento Externo, detectamos una serie de técnicas y recursos como la utilización de "Bolsas de Trabajo", a través de la cual grupos especializados analizan los diferentes curriculum procesados por via "internet", tratando de ubicar necesidades laborales a nivel nacional e internacional.
Otro caso de búsqueda se refiere a la "Fuga de personal", considerando las exigencias a nivel de requisitos de ingreso. Existen ocasiones que nuestro esfuerzo va dirigido a estudiar posibilidades no sólo de activos potenciales, sino de candidatos con un alto perfil gerencial, difíciles de ubicar por su calidad y excelencia como capital humano. Por tanto, nuestra búsqueda se centra en éstos casos especiales que conllevan a fortalecer los beneficios o incentivos que se ofrecen debido a la necesidad de traer dicho recurso para formar parte de la empresa u organización, muchas veces sin importar el costo.
Una vez culminado la captación de personal, damos inicio al proceso de selección, a través del cual se asume la decisión final de ingreso del futuro empleado.
La participación de la gestión de recursos humanos conjuntamente con el supervisor del área correspondiente a la vacante, serán los encargados de seleccionar entre los candidatos reclutados. En caso de cargos gerenciales se requieren entrevistas directas con la alta gerencia, además de las mencionadas con anterioridad.

Aporte: Msc. Zulay Vega

No hay comentarios:

Publicar un comentario en la entrada