Liderazgo 2.3

Teoría del Comportamiento

A finales de los años cuarenta, buena parte de las investigaciones sobre liderazgo dejaron de enfocarse en el paradigma de la teoría de rasgos y se centraron en la teoría de comportamiento, que parte de lo dicen y hacen los líderes. En la interminable búsqueda de un mejor estilo de liderazgo para toda situación, los investigadores trataron de identificar las diferencias entre el comportamiento de líderes eficaces e ineficaces. Aun cuando la teoría del comportamiento del liderazgo hizo aportaciones fundamentales a las investigaciones sobre el tema, que posteriormente abordaremos más a fondo, nunca logró su meta; encontrar el mejor estilos: desafortunadamente no se identificaron comportamientos que se asociaran de manera constante con la eficacia en el liderazgo. El paradigma de la teoría del comportamiento del liderazgo duró cerca de 30 años. En la actualidad, las investigaciones siguen tratando de comprender mejor el comportamiento, su complejidad y sus efectos en el desempeño de los empleados.

El Comportamiento de los Líderes se Basa en los Rasgos

Si bien los teóricos conductistas se centran en el comportamiento, la conducta de los líderes se funda en sus rasgos y destrezas. El mejor indicador de conservación de empleados es la relación entre el jefe y subordinado. Los empleados que sostienen una mala relación con su superior suelen renunciar con mayor frecuencia. Este lazo se finca en los rasgos de personalidad y las actitudes de liderazgo de los jefes que influyen en forma directa en su comportamiento con el empleado. Recuerde que el efecto Pigmalión se basa en los rasgos, las expectativas de actitud y el trato (comportamiento) que dan los jefes a sus subordinados, lo que a su vez determina la conducta y el desempeño de los seguidores. Investigaciones empíricas recientes han confirmado que el comportamiento de los líderes tiene un efecto causal en el desempeño de los empleados.

Dirigir con el ejemplo es importante para los administradores. De hecho, como dijera Albert Einstein: "Poner la pauta no es el medio más importante de influir en los demás, es el único". La dirección con el ejemplo es algo que ocurre cuando los seguidores observan e imitan el comportamiento del líder, y el proceder de éste se basa en sus rasgos. Por tanto, los rasgos y el comportamiento van de la mano, o mejor, la teoría de rasgos del liderazgo influye en la teoría conductual relacionada con nuestro tema. Con todo, es mas sencillo modificar el comportamiento que los rasgos.

Los Estilos de Liderazgo y las Investigaciones de la Universidad Estatal de Iowa

El estilo de liderazgo es la combinación de rasgos, destrezas y comportamientos a los que recurren los líderes al interactuar con los seguidores. Aunque un estilo de liderazgo se compone de rasgos y destrezas, el elemento fundamental es el comportamiento, pues es el patrón de conducta relativamente constante que caracteriza al líder. Un antiguo planteamiento del método de comportamiento reconocía dos estilos de liderazgo: autocrático y democrático.

Estilos de Liderazgo de la Universidad Estatal de Iowa

En los años treinta, antes de que se popularizara la teoría conductual, Kurt Lewin y sus colaboradores realizaron estudios en la Universidad Estatal de Iowa enfocados al estilo de liderazgo de los administradores e identificaron dos básicos:

Estilo de Liderazgo Autocrático. El líder autocrático toma decisiones, informa a los empleados lo que deben hacer y los supervisa muy de cerca.

Estilo de Liderazgo Democrático. El líder democrático alienta la participación en las decisiones, trabaja con los empleados para determinar lo que hay que hacer y no supervisa a los empleados estrechamente. A menudo los estilos de liderazgo autocrático y democrático se ubican en los extremos de un continuo.

Los estudios de Iowa contribuyeron al movimiento conductista y dieron pie a un período de investigaciones sobre el comportamiento más que de los rasgos. Con el cambio de paradigma de la administración al liderazgo, el estilo de dirección de los administradores efectivos ya no es necesariamente autocrático, sino más bien democrático y liberal. Willian Bratoton, ex jefe del Departamento de Policía de Nueva York, recurría a un estilo de liderazgo democrático. Aunque fijó objetivos para reducir los delitos y exigió análisis estadísticos para medir los resultados, los 76 comandantes de distrito desarrollaron por su cuenta sus propias estrategias para reducir los ilícitos. Debían tener objetivos, pero la forma de lograrlos dependía de ellos.

Estudios de la Universidad de Michigan y de la Universidad Estatal de Ohio

Universidad de Michigan: Comportamientos Centrados en el Trabajo o en los Empleados

Clasificar a los líderes en efectivos e inefectivos en función del comportamiento de jefes de unidades con una producción elevada o baja.

Determinar las razones del buen liderazgo.

Los investigadores identificaron dos estilos de comportamiento de los líderes, uno que denominaron centrado en el trabajo y otro, centrado en los empleados. El modelo de la Universidad de Michigan planteó que un líder se orienta o bien a la labor o bien a los trabajadores. Por tanto, el modelo de Liderazgo de la Universidad de Michigan identifica dos estilos de liderazgo: uno orientado en el trabajo y el otro, en los empleados. Cuenta con escalas para medir dos comportamientos dirigidos al trabajo y pone énfasis en los objetivos y en las facilidades laborales. Su éxito depende del grado de responsabilidad que asume el líder para hacer que el trabajo se lleve a cabo. El líder dirige de cerca de subordinados que realizan funciones y cumplen objetivos claros, y al mismo tiempo les indica qué deben hacer y cómo tienen que hacerlo a medida que trabajan en la consecución de la meta. Cumplir con os estándares es una función importante.

Universidad Estatal de Ohio: Estructuras Iniciales y Consideración

El Consejo de Investigación de Gestión de Personal de la Universidad Estatal de Ohio, bajo la dirección de Ralph Stogdill, inició un estudio para determinar cuáles son los estilos de liderazgo eficaces. En su esfuerzo por medir los estilos de los líderes, los investigadores concibieron un instrumento conocido como Cuestionario de Descripción del Comportamiento del Líder (Leader Behavior Descripción Questionaire, LBDQ) que planteaba con 150 ejemplos de los principales comportamientos de los líderes, a partir de 1 800 funciones de liderazgo. Los encuestados percibieron el comportamiento de sus líderes hacia ellos en dos dimensiones o estilos de liderazgo distintos, que los investigadores llamaron estructura inicial y consideración."

Estructura Inicial. Este estilo de liderazgo es, en esencia, sinónimo del estilo centrado en el trabajo; pues se enfoca en hacer que la tarea se cumpla.

Consideración. Este estilo de liderazgo es idéntico al estilo de liderazgo centrado en los empleados, pues procura satisfacer las necesidades de los individuos y fomentar las relaciones interpersonales.

En virtud de que el líder puede contar con una estructura inicial y/o consideración elevadas o bajas, se concibieron cuatro estilos de liderazgo. El modelo de liderazgo de la Universidad Estatal de Ohio identifica cuatro estilos de liderazgo: 3) de estructura baja y consideración bajas, y 4) de estructura elevada y consideración baja.

Los líderes con un comportamiento de estructura elevada y baja consideración recurren a la comunicación unidireccional y las decisiones las tomas los administradores; en tanto que los líderes con una consideración elevada y baja estructura recurren a la comunicación bidireccional y suelen compartir la toma de decisiones.

Universidad Estatal de Ohio

Modelo de liderazgo de la Universidad Estatal de Ohio: Cuatro estilos de liderazgo en dos dimensiones.

Diferencias entre los Modelos de Liderazgo y sus Aportacioneslider15

Los modelos de liderazgo de la Universidad Estatal de Ohio y de la Universidad de Michigan son distintos, pues la segunda universidad ubica ambos comportamientos de liderazgo en extremos opuestos del mismo continuo, lo que lo convierte unidimensional. En cambio, el Modelo de la Universidad Estatal de Ohio considera los dos comportamientos como independientes uno del otro, lo que lo hace bidimensional; por tanto, este paradigma se compone de cuatro estilos de liderazgo.

Los dos comportamientos en los que se basan los modelos de ambas universidades cuentan con un sustento empírico sólido. Los comportamientos de liderazgo se identificaron, y se probaron varias veces, con ayuda del análisis factorial para limitar las dimensiones a la estructura (o enfoque en el trabajo) y a la consideración (o enfoque en los empleados). Para sus estudios, muchos investigadores se han apoyado en el LBDQ y sus nuevas versiones.

Los esfuerzos para determinar cuál es el mejor estilo de liderazgo han sido marginales y variables respecto a la mayor parte de los criterios de eficacia de liderazgo. En otras palabras, no hay un mejor estilo aplicable a todas las situaciones; ésta es su primera contribución, pues ha ayudado a conducir a los estudiosos hacia el siguiente paradigma: el de la Teoría del Liderazgo por Contingencia. Por tanto, la aportación del paradigma conductual sobre liderazgo fue identificar dos dimensiones genéricas de comportamiento que siguen siendo importantes para explicar la eficacia de los líderes en nuestros días.

Si bien no hay un estilo de liderazgo mejor que otros, útil en toda situación, se ha encontrado una y otra vez que los empleados se sienten más satisfechos con un líder que posee un grado de consideración elevado. Antes de estos dos estudios universitarios, muchas organizaciones se habían concentrado en lograr que el trabajo se realizara y ponían poco interés si acaso, en satisfacer las necesidades de los empleados. En consecuencia, junto con otras investigaciones de la teoría de comportamiento, se gestó una modificación en la que comenzó a darse más énfasis al aspecto humano de la organización para aumentar la productividad; ésta es la segunda contribución. La frase que reza "un empleado contento es un trabajador productivo" se remonta a este período de investigación.

Otro resultado importante de las investigaciones fue que casi todas las funciones de liderazgo puede llevarlas a cabo otra persona además del líder designado por un grupo. Por tanto, gracias a las investigaciones conductuales sobre el liderazgo, la mayor parte de las organizaciones comenzó a capacitar a los administradores para que recurrieran a estilos de liderazgo participativos. De hecho, en la Universidad de Michigan, Rensis Likert sugirió posteriormente que los administradores supervisarán más al grupo que a subordinados aislados, y sugirió, por si fuera poco, que hay tres tipos de conducta de liderazgo que marcan la diferencia entre los administradores efectivos y los inefectivos: el comportamiento centrado en el trabajo, el comportamiento centrado en los empleados y el liderazgo participativo. Así pues, si se considera estos modelos de liderazgo como una tercera contribución, a Likert puede acreditársele haber sido el primero en identificar el estilo de liderazgo participativo que se utiliza en forma común en nuestros días.

Rejilla del Liderazgo

En esta sección abordaremos la teoría de la Rejilla del liderazgo, la cual implica investigaciones y aportaciones de los estilos de liderazgo en que se muestra un interés elevado por la gente y un interés elevado por la producción (líderes de equipos).

Teoría de la Rejilla del Liderazgo

La Rejilla del liderazgo se basa en los estudios de la Universidad Estatal de Ohio, y en las dos dimensiones de liderazgo que Blake y Mouton llamaron interés por la producción e interés por la gente. Ambos intereses se miden mediante un cuestonario con una escala del uno al nueve. Por tanto, la rejilla ofrece con 81 posibles combinaciones de interés por la producción y la gente. No obstante, la rejilla del liderazgo (Leadership Grid) identifica cinco estilos de liderazgo: 1,1 administración empobrecida; 9,1 administración de autoridad y obediencia; 1,9 administración del club campestre; 5,5 administración del medio camino; 9,9 administración en equipo.

La teoría conductual del liderazgo no terminó a mediados de los cincuenta con los estudios de la universidades de Michigan y Estatal de Ohio. Robert Blake y Jane Mouton concibieron la Rejilla gerencial (Managerial Grid, una técnica para mejorar la eficacia de los ejecutivos), que publicaron en l964, y actualizaron en 1978 y 1985, y en 1991 se convirtió en la Rejilla del liderazgo (Leadership Grid) – trabajo en el que Anne Adams McCanse relevó a Mouton. Sin embargo, aún se investiga sobre liderazgo conductual. Hace poco varios investigadores aplicaron la Rejilla del liderazgo a la administración de proyectos. El Centro de Investigación de la Universidad de Michigan, bajo la dirección de Rensis Likert, realizó estudios para determinar la eficacia en el liderazgo. Los investigadores crearon un cuestionario denominado "Sondeo organizacional" y llevaron cabo entrevistas para recabar datos sobre los estilos de liderazgo. Sus objetivos fueron: En la Universidad Estatal de Ohio y en la Universidad de Michigan se realizaron investigaciones sobre el liderazgo casi al mismo tiempo, entre mediados de los años cuarenta y los cincuenta. Dichos estudios no se basaron en los anteriores estilos de liderazgo autocrático y democrático, sino que buscaron determinar el comportamiento de los líderes eficaces. Aun cuando se utilizaba el término comportamiento del líder, actualmente es más común hablar de estilos de liderazgo. En esta sección hablaremos de los estilos de liderazgo identificados en esta universidad.

Aporte: Dr.  Eustiquio Aponte