Proceso de Capacitación Sistémica del Talento Humano 3.1

Diseño y Ejecución de Planes de Capacitación.

Como parte integral de los diferentes sub-procesos de la Gestión del Talento Humano, los planes dirigidos a capacitar y desarrollar el potencial del personal, han obtenido una gran relevancia en los últimos años, debido a la necesidad de obtener mayor efectividad en la productividad y fortalecer la calidad del capital humano que distingue a una empresa. El gasto fue convertido en inversión y a su vez éste, en lograr una sólida capacidad de competencia dentro del mercado laboral. De lo anterior se desprende, el alto grado de compromiso por parte del área de la Gestión Humana, por fomentar éstos planes y lograr el máximo provecho en su ejecución y resultado.

Hoy en día los procesos destinados a capacitar o adiestrar personal, tienen como finalidad el desarrollar habilidades y destrezas, a través de una transmisión de información específica , que permita que el trabajador superar fallas o dificultades detectadas en su desempeño, bien sea como resultado de las evaluaciones o por observación directa.

Al revisar lo anterioir podemos afirmar , que igualmente está dirigido hacia la modificación de la conducta o comportamiento del trabajador. De nada vale capacitar, si no existe un seguimiento/control que permita verificar el efecto de ese nuevo conocimiento en elel personal que participa, en esta formación interna que ofrece la empresa.. Es importante por tanto , entender la necesidad que requiere la capacitación sobre la modificación de actitudes hacia el trabajo; es decir, la acción directamente favorable de esa habilidad o conocimiento no activo en su totalidad y el cual ha sido objeto de capacitación.

PROCESO DE CAPACITACIÓN

1. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN:
   En primera instancia, para poder conocer hacia donde debemos centrar el esfuerzo de planificar cursos de capacitación para el personal activo de una empresa, es indispensable realizar tres análisis previos a la misma:
   1. Análisis de la Organización: Se realiza para verificar el comportamiento de la organización, su crecimiento, logros, proyectos, imagen, servicios, clima, entreotros aspectos, con la finalidad de establecer la necesidad y apoyo de la alta gerencia, para desarrollar planes de ésta magnitud.
   2. Análisis del Talento Humano: Se analiza la fuerza de trabajo desde un punto de vista cuantitativo y cualitativo, examinando datos como: número de empleados en cargos clasificados - edad - sexo - nivel de instrucción - potencialidad - capacitación anterior - índices de ausentismo y rotación, entre otros.
   3. Análisis de Tareas y Operaciones: Se verifican dos requisitos exigidos por el cargo en relación a su descripción. Se detectan si existen diferencias entre ambos, a fin de determinar la verdadera ausencia o falla de habilidades - destrezas, actitudes y comportamientos requeridos , para el efectivo cumplimiento de su labor.
      
      Ahora bien, para poder detectar la verdadera necesidad de la capacitación o el adiestramiento, debemos revisar:
      
      1. Las evaluaciones del desempeño.
      2. Observación directa.
      3. Cuestionarios a los supervisores.
      4. Entrevistas a los supervisores.
      5. Pruebas o exámenes de conocimiento a los empleados.
      6. Modificación de los procesos de trabajo.
      7. Entrevistas de salida

Así mismo, existen una serie de indicadores que nos alertan ,sobre la necesidad de capacitar. Entre ellos encontramos:

1. Expansión de la empresa.
2. Reducción de personal.
3. Nueva línea de producción.
4. Baja productividad.
5. Exceso de quejas y reclamos.
6. Frecuentes accidentes de trabajo.
7. Fallas en la comunicación.
8. Falta de cooperación entre unidades.

2. PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Luego del diagnóstico se inicia la elaboración del Programa o Planificación de cursos, destinados a la capacitación del personal. Para programar es importante solventar una serie de incertidumbres, que permitirán concretar el rumbo a seguir.
   
   1. ¿cuál es la necesidad?
   2. ¿ocurre en otra área?
   3. ¿causa?. ¿cómo resolver?
   4. ¿es permanente o temporal la necesidad?
   5. Inversión de tiempo - costo - prontitud de capacitar

Si logramos despejar éstas y otras incógnitas relacionadas con el proceso, podemos determinar la verdadera necesidad del adiestramiento, para lo que se establecen ciertos parámetros que deben ser respondidos.

1. ¿Qué debemos enseñar?
2. ¿Quién debe aprender?
3. ¿Cuándo debe enseñar?
4. ¿Dónde debe enseñar?
5. ¿Cómo debe enseñar?
6. ¿Quién debe enseñar?

Una vez aclarado lo anterior, nos queda activar otra fase de la programación, la cual permitirá realizar un estudio cuantitativo y cualitativo sobre los trabajadores por capacitar, e ir planeando sobre el apoyo logístico de la misma. En tal sentido, es importante conocer lo siguiente:

1. Población (número de personas - tiempo - grado de habilidad).
2. Recursos necesarios.
3. Métodos y contenido del curso.
4. Local - época - beneficios - evaluación de resultados.

Poco a poco vamos fortaleciendo toda la base de información requerida. Para lograr una efectiva y oportuna programación, debemos recordar que algunos factores anteriormente descritos pueden variar, por lo que la previsión en estos casos es importante. .

3. EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN
   Con la ejecución propia del adiestramiento, no esperamos otra cosa que la solución real al problema. La garantía de éste esfuerzo esta en controlar la verdadera necesidad y contar siempre con el apoyo y respaldo de la alta gerencia. Como explicamos en el punto anterior, es de igual importancia la calidad del instructor, pero también la de los participantes, de su disposición de recibir esos nuevos conocimientos y de aplicarlos en el área de trabajo , de aquí el éxito del mismo.
4. EVALUACIÓN DE RESULTADOSEsta etapa esta señalada como la más importante de todo el proceso, porque permite a través de un control continuo o eventual, verificar la modificación de actitud, conducta y comportamiento del trabajador capacitado, a través de la consecución de las metas estratégicas de su unidad de trabajo.

NUEVO PROCESO LÓGICO DE LA CAPACITACIÓN.

El planteamiento anterior refleja un proceso tipo a través del cual los administradores de programas de capacitación, pueden de una manera efectiva obtener los resultados esperados, dando cumplimiento así al objetivo inicial del mismo. Sin embargo, como parte activa de los nuevos y rápidos cambios organizacionales desde todo punto de vista, la programación destinada a capacitar se vuelve cada vez más exigente. Hoy en día existen empresas que aún no consideran idóneo y mucho menos ventajoso el capacitar a su personal, pero aquellas que han creido y comprobado que la calidad de su talento humano se debe desarrollar y fortalecer, van encaminados a recolectar una información más precisa sobre objetivos, metas y necesidades.

En primera instancia el Proceso Lógico de Capacitación exige el cumplimiento de una serie de fases:

1. Investigar y Diagnosticar las necesidades, las cuales estarán enmarcadas en la siguiente clasificación:
   
   1. Las que tiene el individuo.
   2. Las que presenta el grupo.
   3. Las que requieren solución "YA".
   4. Las que demandan solución futura.
   5. Las que precisan instrucción fuera del trabajo.
   6. Las que la empresa puede resolver sola.
   7. Las que el individuo necesita resolver solo.
2. Fijar objetivos...... Planeación.
   1. Señalamiento de Objetivos:
      • ¿Hacia dónde vamos?
      • ¿Qué queremos lograr?
      • ¿Qué metas alcanzar?
   2. Con relación al participante:
      • ¿Qué?
      • ¿Quién?
      • ¿Cómo?
      • ¿Cuándo?
      • ¿Dónde?
3. Definir contenido.
4. Métodos de Instrucción.
5. Evaluación.
6. Seguimiento de la Capacitación. Dentro de éste Marco Lógico de la Capacitación encontramos un grupo de ventajas correspondientes al estudio inicial, las cuales permitirán una mayor factibilidad de los objetivos pautados:

1. Se identifican las necesidades grupales e individuales que presenta la organización en la actulidad.
2. Incremento de un clima laboral armónico.
3. Obtención de Perfiles Educativos, así como también:

1. Insumo básico del Programa.
2. Cálculo de costos y beneficios.
3. Definición de Recursos.
4. Apoyo del inventario del Talento Humano.

Aporte: Msc. Zulay Vega